新聞原文：
2022/09/25 自由時報 記者黃良傑／高雄報導
國立中山大學盧姓行政助理連吃2年考績乙等，校方以不適任為由解聘他，盧男不服並控告學校，高雄地院以解聘不符比例原則，判校方敗訴，中山大學不服上訴，高雄高分院則以校方未考慮安排其他職缺，直接將他解雇，恐違反解僱最後手段性原則，駁回上訴，再判助理勝利，盧可望保住月薪33K工作，但全案仍可上訴。閱讀全文...
新聞解析：
這個案例涉及到法院對於雇主績效考核結果的審核，藉以判斷資遣是否有效。績效考核屬於企業人事管理權之一環，雇主擁有一定之裁量餘地，法院原則上不應介入審查。不過基於憲法對於工作權的保障，如果績效考核結果導致解僱的後果，那麼法院就會針對考核以及資遣過程是否有瑕疵展開審查。例如，考核量表的各個KPI是否合理？員工的問題行為對於業務有何不利影響？其次如果是資深員工，過去是否曾經針對其問題行為給予糾正輔導並留下紀錄？
先來看看中山大學的考核KPI。中山大學約用人員工作規則規定延長病假、曠職及遲到次數全年累積6次以上，及漏未簽到退次數全年累積10次以上者不得考列甲等。如果尊重學校的規定，某員工因為經常忘記簽到而連續二年乙等，豈不是就可以判定為不能勝任工作予以資遣。法院認為中山大學的工作規則低於勞基法規定，因此有必要介入審查考核的正當性。
盧男連續二年乙等主要理由包括（一）沒有適時向長官反映宿舍管理爭議，欠缺應變能力與溝通技巧。（二）延宕公文處理時效、業務統計資料錯誤。經過調查，法院發現盧男與學生發生爭端主要肇因於盧男堅持依照宿舍契約辦理，欠缺溝通技巧而起。法院認為盧男上述情況只是欠缺溝通技巧，並非客觀上能力不足或主觀上怠忽職守，學校應給予輔導及改善績效的機會。至於延宕公文及業務統計數據錯誤，盧男任職長達10年只發生過一次，以此認定不能勝任工作實屬過苛。法院因此判決雙方僱傭關係存在。
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