A公司與B公司有業務往來關係。某日，A公司員工小梅至B公司洽公時遭受B公司員工小沈性騷擾。小梅返回公司後向主管小賴反映。此時A公司應如何處理？
性別平等工作法（下稱性工法）第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同。依此規定，雖然受理小梅申訴的主體是A公司，但A公司與B公司依法都有立即有效之糾正及補救措施的義務。
一、A公司主管知悉後即視同雇主知悉
依性工法第3條規定，主管小賴知悉小梅的陳述後，即視為雇主知悉。A公司應依內部的「工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法」，立即通報公司受理單位並啟動處理程序。
A公司受理單位應：
1.立即通知B公司，依《工作場所性騷擾防治措施準則》第7條之規定，以書面、口頭或電子方式協商解決或補救辦法，並應保護小梅的隱私及其他人格法益。
2.採取避免二度傷害措施，例如調整小梅洽公方式、避免與行為人小沈接觸。
3.通知主管機關（性工法第13條第4項），主管機關以小梅「勞務提供地」為準。
二、 B公司的法律義務
依勞動部《職場性騷擾申訴處理指導手冊》的說明，B公司雖非受理單位，但仍負有以下義務：
1.適度參與調查及決議程序。
2.協助提供證據，如監視器畫面、工作動線紀錄、證人資料。
3.督促行為人小沈接受調查，避免調查因行為人不配合而受阻。
4.若性騷擾成立，B公司應依其內規對小沈進行懲戒。
綜合上述法規與主管機關指導原則，只要具共同作業或業務往來關係，雙方雇主皆負有採取立即有效措施的義務。具體包括：
A公司：啟動申訴程序、通知主管機關、採取保護措施。
B公司：提供證據、督促行為人配合、必要時參與調查及後續懲戒。
雙方：協商補救措施、避免二度傷害。雙方必要時可以共同成立處理小組，共同參與調查與討論，有助於A、B公司取得完整事證、避免推諉責任，並提升後續懲處行為人的正當性與可受信賴程度。
透過上述機制，企業才能確保員工在跨公司合作的場域中，同樣享有安全、無敵意性與無騷擾疑慮的工作環境。
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