近期台灣麥當勞因未妥善處理性騷擾事件而遭台北市勞動局裁罰新台幣100萬元，成為職場性別平等議題的焦點案例。此事件提醒所有企業，當性騷擾事件發生時，雇主的作為不僅關係到受害者的權益與福祉，也關乎企業的聲譽和法律責任。本文將探討「雇主」與「知悉」的法律意涵，並分析雇主在知悉性騷擾事件後應採取的作為。
何謂「雇主」？
根據性別平等工作法（性工法）第3條定義，指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為性騷擾規定之雇主。因此實務上公司負責人、具有管理指揮權限人員以及人資部等，都屬於性工法定義的雇主。
何謂「知悉」？
「知悉」是指雇主透過任何方式得知性騷擾事件的存在，例如：
• 被害人正式提出申訴；
• 目擊者或聽聞者反映相關情況；
• 雇主透過其他途徑獲得事件資訊（如內部調查或公開討論）。
根據性工法第13條第2項規定，雇主一旦知悉性騷擾情況，須立即採取「有效的糾正及補救措施」。在這個階段雇主不需要自行判斷性騷擾的真偽及是否成立、行為人/被害人是否仍在職，或被害人是否提出申訴。另外要注意的是如果被害人及行為人分屬不同公司，且具共同作業或業務往來關係者，依據本項後段規定，被害人及行為人之雇主於知悉性騷擾之情形時，應立即通知他方共同採取立即有效的糾正及補救措施。
雇主應採取立即有效的糾正及補救措施
當雇主得知性騷擾事件後，如果是因為接獲被害人申訴而知悉，必須依據性工法第13條第2項第1款規定，迅速且妥善的採取下列步驟，並依據同條第4項規定通知地方主管機關：
1. 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施
如果被害人及行為人仍在職，應先立即考量被害人意願，採取適當之隔離措施，避免被害人受性騷擾情形再度發生，並不得對被害人之薪資等勞動條件作不利之變更（工作場所性騷擾防治措施準則第6條第2項第1款第1目）。
2. 對被害人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務
雇主應協助被害人尋求心理諮商，並提供法律相關資訊，讓被害人了解自身權益，與專業機構合作，為被害人提供必要的資源與援助。據新聞報導，台灣麥當勞受罰的理由就是因為沒有提供被害人諮詢、諮商等必要服務。
3. 對性騷擾事件進行調查
依據雇主訂定的工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範，成立性騷擾申訴處理單位並組成申訴調查小組展開調查。申訴調查小組調查完畢後將調查結果移送申訴處理單位審議處理。
4. 對行為人為適當之懲戒或處理
申訴處理單位應依據申訴調查小組的調查結果，認定性騷擾事件成立或不成立，做成附理由的決議，並以書面通知申訴人及被申訴人。如果認定性騷擾成立，可以向雇主提出懲處建議或其他處理的建議。另外，經調查認定屬性騷擾之案件，應將處理結果通知地方主管機關。
台灣麥當勞的案例提醒所有企業，工作場所性騷擾不僅危害被害人的身心健康，也對企業形象造成重大損害。作為雇主，除了在個案發生時應以「即時有效」為原則，採取妥善的糾正與補救措施，平時也應針對全體員工強化教育與制度保障。唯有如此，才能確保職場安全，並真正落實性別平等的價值。
旺達顧問 執行顧問 林俊龍 2025年1月10日
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