立法院11月27日三讀通過勞基法增訂第15條之1最低服務年限條款

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立法院於上週五(11月27日)三讀通過增訂勞基法第15條之1最低服務年限條款(條文參考本文下方)，相較於初審的版本，三讀條文放寬最低服務年限約定之前提要件，除了提供培訓外，如果有提供合理補償（例如簽約金），亦可與勞工訂定最低服務年限條款。茲就通過條文再次說明如下，

一、最低服務年限約定之有效性審查標準

 (一)、符合下列情形之一者，可以訂定最低服務年限條款 

1. 公司支付費用為員工進行專業技術培訓
2. 提供合理補償：例如到職時提供一筆簽約金 

  (二)、約定最低服務年限期間必須合理 

1. 培訓期間及成本：例如培訓一位航空機師的期間可能長達二年，花費千萬元以上之費用，因此最低服務年限通常長達15年。
2. 人力替補可能性：該類專業技術與知識人員離職後如難以遞補，就可能約定較長之最低服務年限。
3. 補償之額度及範圍：例如補償金額越高，年限越長 

二、除外條款

許多公司規定員工不論任何因素於最低服務年限屆滿前離職，均須支付懲罰性違約金並賠償教育訓練費用。三讀條文明定只有可歸責於員工之因素離職者，才能請求，例如自請離職或不經預告終止契約（開除）。當離職原因不可歸責於員工時，包括勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事，不得請求支付違約金及賠償訓練費用。

勞動基準法增訂條文第 15-1 條：

Ⅰ、未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

Ⅱ、前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

Ⅲ、違反前二項規定者，其約定無效。

Ⅳ、勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍