部分工時勞工依法同樣享有特別休假，不同的是特別休假日數的計算是按全年正常工作時間佔全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。由於部分工時勞工通常是有出勤才有薪資，沒有出勤就沒有薪資。因此人資部以前常認為部分工時勞工排定特別休假會增加作業困擾，不如在到職滿週年後，直接將應核給的特別休假日數折發工資給勞工，省卻排假的困擾。這種作法自106年1月1日勞基法第38條修正施行後會被勞動局認定為違法。
最近勞動部訴願案例中有某家餐館業於108年10月間接受桃園市政府勞動檢查，發現某任職滿8年的時薪制勞工楊OO（下稱楊君），公司於108年7月18日至109年7 月17日期間，依法應給予15日特休，但公司直接在108年7月18日折發工資，沒有讓員工排定特休。桃園市政府遂以違反勞動基準法第38條第2項規定，裁處罰鍰。公司不服裁處提起訴願，主張時薪制人員特別休假一律發放代金，不再另行排定休假，已經勞資會議同意，且員工亦簽署同意書放棄排定特休的權利。
勞動部駁回該公司訴願的訴願決定書中提到，勞基法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定之，雇主不得要求勞工一次預為排定，或於特定期日休假，或要求勞工一次向後拋棄其請休特別休假之請求權。又勞資雙方雖可於針對勞動條件另有約定，仍不得低於勞動基準法之最低標準，訴願人與勞工楊君約定特別休假一律折算為代金，即已剝奪楊君得自由排定特別休假之權利，與勞動基準法第38條第2項規定牴觸，該同意書無效。因此訴願人違反勞動基準法第38條第2項規定，足以認定。
由此可知勞工任職滿一定期間取得特休權利後，應該由勞工排定特休。除了在排定的特休日出勤發給加倍工資外，只有等到年度終結日才能結算未休日數折發工資，不可以提前結算，否則即屬違法。
旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2020年5月12日
資料來源：勞動部勞動法訴二字第1090000939號訴願決定書
2020年5月12日 星期二
2018年2月13日 星期二
107年除夕2/15~初五2/20上班如何給薪？
再過幾天就是農曆新年了，春節期間該如何給薪？假設一週的起訖期間為週日至週六，本文就不同工時制度解析如下。
一、比照公務人員上班（2/17, 2/18是例假休息日）
比照公務人員上班的公司採週休六日（附圖一），2/17(六)及2/18(日)是例假休息日，因逢大年初二及初三而於2/19(一)及2/20(二)補假，形成連續放假6天，工資照給。這6天徵得勞工同意上班者，給薪方式如下。
(一)、2/17(六)或2/18(日)上班依休息日加班給薪
(二)、2/15(除夕),16(初一),19(補休初二),20(補休初三)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
附圖一、
二、排班制(例假休息日不固定)
排班制勞工視有無實施變形工時，分述如下。
(一)、未實施變形工時
1. 由於2/11~2/17有3天國定假日(2/15~2/17)，公司必須在2/11~2/14期間排休2天，作為例假休息日。如果只排休1天，就必須支付1天休息日加班費。
2. 2/18~2/24有1天國定假日(2/18)，公司必須在2/19~2/24期間排休2日，作為例假休息日。如果只排休1天，就必須支付1天休息日加班費。
3. 前2款排定例假休息日時，應注意不可使勞工連續工作逾6日，6日的計算應包含國定假日。
4. 2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
(二)、實施2週變形工時
實施2週變形工時的公司，依勞基法第36條第2項第1款的規定，2/11~2/17(第7週)及2/18~2/24(第8週)合計至少應排休4日作為例假休息日，且不得連續工作逾6日。2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
(三)、實施8週變形工時
實施8週變形工時的公司，依勞基法第36條第2項第2款的規定，2/11~2/17(第7週)及2/18~2/24(第8週)併同前面的6週合計至少應排休16日作為例假休息日，且不得連續工作逾6日。因此2/11~2/14及2/19~2/24至少應分別排休1日，作為例假。2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
(四)、實施4週變形工時
依勞基法第36條第2項第3款的規定，2/11~2/14連同2/19~2/24至少應排休2日，作為例假。2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
三、時薪制部分工時
部分工時人員不適用變形工時，因此每週至少應排休2日（國定假日不算），且不得連續工作逾6日。假設員工每次上班4小時，依不同排班方式分述如下。
(一)、每週固定某幾天上班
1. 假設每週固定週一至週五上班，週六日休息。2/15(除夕)~2/16(初一)應放假，工資照給，如徵得勞工同意上班，應加倍給薪。如2/15(除夕)~2/16(初一)徵得勞工同意與其他工作日對調，當天出勤無須加倍給薪。2/17(初二)因逢週末，必須另行找一天工作日給予補假。
2. 假設每週固定週一、三、五上班，週六日休息（附圖二）。週四2/15(除夕)未排班，無須給薪。週五2/16(初一)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工正常出勤，其4小時工資應加倍發給。週六2/17(初二)因逢例假休息日，當日未排班不必給薪，不過必須另外找一天工作日給予補假，工資照給，週日2/18(初三)亦同。2/19(週一)為正常工作日，非國定假日，當日出勤正常給薪。2/20(週二)未排班，非國定假日，無須給薪。
附圖二、
(二)、每週依需求排班，日數不固定
1. 由於2/11~2/17有3天國定假日(2/15~2/17)，2/11~2/14原則上只能排2天上班，如果排班3天，就必須支付1天休息日加班費，排班4天即屬違法。
2. 2/18~2/24有1天國定假日(2/18)，公司可以在2/19~2/24排4天班，如果排班5天，就必須支付1天休息日加班費，排班6天即屬違法。
3. 前2款排定例假休息日時，應注意不可使勞工連續工作逾6日，6日的計算應包含國定假日。
4. 2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，其4小時工資應加倍發給。如未排班，不必給薪。
旺達顧問 林俊龍 2018.2.13
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一、比照公務人員上班（2/17, 2/18是例假休息日）
比照公務人員上班的公司採週休六日（附圖一），2/17(六)及2/18(日)是例假休息日，因逢大年初二及初三而於2/19(一)及2/20(二)補假，形成連續放假6天，工資照給。這6天徵得勞工同意上班者，給薪方式如下。
(一)、2/17(六)或2/18(日)上班依休息日加班給薪
(二)、2/15(除夕),16(初一),19(補休初二),20(補休初三)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
附圖一、
二、排班制(例假休息日不固定)
排班制勞工視有無實施變形工時，分述如下。
(一)、未實施變形工時
1. 由於2/11~2/17有3天國定假日(2/15~2/17)，公司必須在2/11~2/14期間排休2天，作為例假休息日。如果只排休1天，就必須支付1天休息日加班費。
2. 2/18~2/24有1天國定假日(2/18)，公司必須在2/19~2/24期間排休2日，作為例假休息日。如果只排休1天，就必須支付1天休息日加班費。
3. 前2款排定例假休息日時，應注意不可使勞工連續工作逾6日，6日的計算應包含國定假日。
4. 2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
(二)、實施2週變形工時
實施2週變形工時的公司，依勞基法第36條第2項第1款的規定，2/11~2/17(第7週)及2/18~2/24(第8週)合計至少應排休4日作為例假休息日，且不得連續工作逾6日。2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
(三)、實施8週變形工時
實施8週變形工時的公司，依勞基法第36條第2項第2款的規定，2/11~2/17(第7週)及2/18~2/24(第8週)併同前面的6週合計至少應排休16日作為例假休息日，且不得連續工作逾6日。因此2/11~2/14及2/19~2/24至少應分別排休1日，作為例假。2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
(四)、實施4週變形工時
依勞基法第36條第2項第3款的規定，2/11~2/14連同2/19~2/24至少應排休2日，作為例假。2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，應加倍發給工資（加發1倍）。
三、時薪制部分工時
部分工時人員不適用變形工時，因此每週至少應排休2日（國定假日不算），且不得連續工作逾6日。假設員工每次上班4小時，依不同排班方式分述如下。
(一)、每週固定某幾天上班
1. 假設每週固定週一至週五上班，週六日休息。2/15(除夕)~2/16(初一)應放假，工資照給，如徵得勞工同意上班，應加倍給薪。如2/15(除夕)~2/16(初一)徵得勞工同意與其他工作日對調，當天出勤無須加倍給薪。2/17(初二)因逢週末，必須另行找一天工作日給予補假。
2. 假設每週固定週一、三、五上班，週六日休息（附圖二）。週四2/15(除夕)未排班，無須給薪。週五2/16(初一)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工正常出勤，其4小時工資應加倍發給。週六2/17(初二)因逢例假休息日，當日未排班不必給薪，不過必須另外找一天工作日給予補假，工資照給，週日2/18(初三)亦同。2/19(週一)為正常工作日，非國定假日，當日出勤正常給薪。2/20(週二)未排班，非國定假日，無須給薪。
附圖二、
(二)、每週依需求排班，日數不固定
1. 由於2/11~2/17有3天國定假日(2/15~2/17)，2/11~2/14原則上只能排2天上班，如果排班3天，就必須支付1天休息日加班費，排班4天即屬違法。
2. 2/18~2/24有1天國定假日(2/18)，公司可以在2/19~2/24排4天班，如果排班5天，就必須支付1天休息日加班費，排班6天即屬違法。
3. 前2款排定例假休息日時，應注意不可使勞工連續工作逾6日，6日的計算應包含國定假日。
4. 2/15(除夕)~2/18(初二)如未徵得個別勞工同意與其他工作日對調而使勞工出勤，其4小時工資應加倍發給。如未排班，不必給薪。
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2016年7月18日 星期一
勞動部新函釋 - 部分工時性別工作平等法各假別給假方式
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勞動部上個月底發布新函釋，對於部分工時人員依性別工作平等法規定請假時，雇主應如何給假，有完整說明。茲將該函釋整理如下，並以圖示說明如下。
<勞動部勞動條4字第1050131141號函>
說明：
一、查性別工作平等法「促進工作平等措施」之規範包括生理假、產假、安胎休養、產檢假、 陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間及家庭照顧假等，依該法第21條規定，受僱者為上開規定之請求時，雇主不得拒絕，並不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
二、依《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》陸、勞動條件基準，三、例假、休假、請假等相關權益（五）產假…應依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定，給予產假，以利母體調養恢復體力。適用勞動基準法之女性勞工，受僱工作6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。（六）其他性別工作平等法所規定之各種假別及相關權益與全時勞工相同。
三、為確明上開注意事項所定陸、三（六）之意涵，以全時勞工每日正常工作時間8小時、每週正常工作時間40小時為例，有關部分工時勞工依性別工作平等法規定提出相關假別及權益之請求時，依下列原則辦理
(一)產假、安胎休養及育嬰留職停薪
基於母性保護之精神，部分工時勞工請休產假者，其產假期間應依性別工作平等法第15條第1項規定，依曆連續計算；懷孕期間經醫師診斷需安胎休養者，雇主應按所需期間，依曆給假。至於有親自照顧養育幼兒需求而申請育嬰留職停薪者，其期間依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。
(二)產檢假、陪產假及家庭照顧假
部分工時勞工相較全時勞工，於工作與家庭生活之時間運用較富彈性，且部分工時勞工之每日工作時數型態多元，爰部分工時勞工於請求產檢假、陪產假及家庭照顧假時，依均等待遇原則，按勞工平均每週工作時數依比例計給（平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。
(三)生理假
部分工時勞工依性別工作平等法第14條規定，每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。生理假全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；逾3日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以40小時之比例計給，薪資減半發給。另部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不給薪資。
(四)哺（集）乳時間
基於部分工時勞工每日工作時段及時數有不固定之情形，哺（集）乳時間若按其平均每週工作時數除以40小時之比例計給，於實務執行上恐有無法完整運用哺（集）乳時間之疑慮，爰部分工時勞工若有哺（集）乳之需求，雇主應依性別工作平等法第18條規定給予哺(集)乳時間。
四、不適用勞動基準法之勞工，應參照上開原則辦理。
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勞動部上個月底發布新函釋，對於部分工時人員依性別工作平等法規定請假時，雇主應如何給假，有完整說明。茲將該函釋整理如下，並以圖示說明如下。
<勞動部勞動條4字第1050131141號函>
說明：
一、查性別工作平等法「促進工作平等措施」之規範包括生理假、產假、安胎休養、產檢假、 陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間及家庭照顧假等，依該法第21條規定，受僱者為上開規定之請求時，雇主不得拒絕，並不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
二、依《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》陸、勞動條件基準，三、例假、休假、請假等相關權益（五）產假…應依勞動基準法第50條及性別工作平等法第15條規定，給予產假，以利母體調養恢復體力。適用勞動基準法之女性勞工，受僱工作6個月以上者，產假停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。（六）其他性別工作平等法所規定之各種假別及相關權益與全時勞工相同。
三、為確明上開注意事項所定陸、三（六）之意涵，以全時勞工每日正常工作時間8小時、每週正常工作時間40小時為例，有關部分工時勞工依性別工作平等法規定提出相關假別及權益之請求時，依下列原則辦理
(一)產假、安胎休養及育嬰留職停薪
基於母性保護之精神，部分工時勞工請休產假者，其產假期間應依性別工作平等法第15條第1項規定，依曆連續計算；懷孕期間經醫師診斷需安胎休養者，雇主應按所需期間，依曆給假。至於有親自照顧養育幼兒需求而申請育嬰留職停薪者，其期間依曆計算，不因部分時間工作而依比例計給。
(二)產檢假、陪產假及家庭照顧假
部分工時勞工相較全時勞工，於工作與家庭生活之時間運用較富彈性，且部分工時勞工之每日工作時數型態多元，爰部分工時勞工於請求產檢假、陪產假及家庭照顧假時，依均等待遇原則，按勞工平均每週工作時數依比例計給（平均每週工作時數除以40小時，再乘以應給予請假日數並乘以8小時）。
(三)生理假
部分工時勞工依性別工作平等法第14條規定，每月得請生理假一日，該假別係基於女性生理特殊性而定，爰每次以一曆日計給為原則。生理假全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，薪資減半發給；逾3日部分，按規定應併入病假計算，其有薪病假之給假時數，按勞工平均每週工作時數除以40小時之比例計給，薪資減半發給。另部分工時勞工年度內所請應併入未住院普通傷病假之生理假，連同病假如已屆上開按比例計給時數上限，仍有請生理假需求者，雇主仍應給假，但得不給薪資。
(四)哺（集）乳時間
基於部分工時勞工每日工作時段及時數有不固定之情形，哺（集）乳時間若按其平均每週工作時數除以40小時之比例計給，於實務執行上恐有無法完整運用哺（集）乳時間之疑慮，爰部分工時勞工若有哺（集）乳之需求，雇主應依性別工作平等法第18條規定給予哺(集)乳時間。
四、不適用勞動基準法之勞工，應參照上開原則辦理。
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