勞檢案例分享 - 員工離職可否不發給業績獎金？

公司可不可以在業績獎金辦法中規定獎金發放時員工必須在職？這部份的判斷主要視業績獎金的性質而定，如果獎金的性質是「工資」，而且員工已經取得請求權，則縱使發放時已經離職，仍然應該發給員工。例如7月份的業績獎金於7月底結算，8月15日發放。倘若7月底結算時員工有應得的業績獎金，縱使員工8月初離職，8月15日仍應發給7月份業績獎金。

前不久某外商在台分公司被台北市勞動局勞動檢查，發現員工累積業績已經達成公司規定目標，公司卻因為發放時員工已經離職而未發放違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工的規定而受罰。該公司不服提起訴願，被台北市政府訴願審議委員會駁回。茲摘錄訴願決定書部分理由如下。

「依上開辦法規定內容，訓練津貼主要係以訴願人所僱 電銷人員工作達成預定目標而發放，且係每月結算，以「月」為期間發給，依前揭前 勞委會87年 8月20日（87）台勞動二字第035198號函釋意旨，具有因工作而獲得報酬 之性質，亦非臨時起意或與工作無關之給與，應具工資性質，依勞動基準法施行細則 第9條規定，雇主應於勞動契約終止時，結清工資給付勞工。○君於107年11月19日 至 108年2月18日任職滿3個月，訴願人皆有發放訓練津貼，108年2月1日至2月18日期 間無須業績目標則可領取訓練津貼，108年2月19日起，須達到業績目標，方可領取訓 練津貼，○君 108年2月19日至2月28日因未達業績目標而無法領取訓練津貼，惟依訴 願人所訂電銷人員新人獎勵辦法規定，4至6個月之業績得以跨月合併或累積計算，施 君於 108年2月19日至3月31日期間業績目標應達16萬2,857元，而108年2月19日至3月 25日已達成業績數為19萬 7,323元，○君於離職前已達業績目標，訴願人應發給○君 訓練津貼4,071元〔108年2月全額訓練津貼3,000元-108年2月份已發訓練津貼1,929元 （2月1日至2月18日無須達業績目標）+108年3月份全額訓練津貼 3,000元〕，惟訴願 人以發放訓練津貼須在職為限等由，未全額給付工資，違反勞動基準法第22條第 2項 規定之違規事實，洵堪認定。」（臺北市政府 108.11.11. 府訴三字第1086103703號訴願決定書參照）。

旺達顧問股份有限公司 執行顧問 林俊龍 2020年7月14日

三節獎金可以改成按月發放？

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三節獎金，顧名思義是逢端午、中秋及春節才發給，甚至節日當天必須在職才發給。究其給付性質，與勞務並無對價關係。也就是說即使每天都上班，但中秋節當天不在職，就無法領取中秋節金。因此勞基法施行細則第10條第3款將三節獎金認定為非工資，無須計入加班費、平均工資及勞健保退休金計算基礎。

不過坊間有顧問公司為了招攬業務，教導企業利用三節獎金不具工資性質，從工資分出一大筆金額作為三節獎金，再以預發或借支的名義，分配在各月隨同薪資發放，稱為「節金預發」或「節金借支」。如此一來員工每月領取的工資不變，卻可以降低投保薪資及退休金提繳金額。為了取信企業，顧問公司甚至舉出法院判決以證其說。

建議企業勿採信上述作法。按最高法院103年度台上第1659號判決曾著有「判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。」。又勞動部亦曾函釋（函釋內容參考下方）指出雇主將三節獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部分，以『獎金』或『節金』之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。

下面這張圖說明三節獎金發放方式對其性質之影響。有興趣學習更多工資設計技巧之人資朋友，歡迎報名8月5日「工資設計講座」，7月29日前繳費者享有優惠。報名網址：http://goo.gl/forms/a5GHWPIIeIFcNyOw2

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旺達顧問執行顧問 林俊龍 2016.7.20

附註：

<勞委會勞動2字第1010015745號函>

「...四、本案雇主縱稱其係預先將春節、端午節、中秋節給與之獎金分攤提撥至12個月份工資給與勞工，揆其給付方式，實係雇主將每月應給付勞工工資之一部分，以『獎金』或『節金』之名目發給，應非臨時起意且非與工作無關之給與。實務上，亦見有雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義發給，藉以降低勞工法律課雇主以工資為計算基礎之各項義務。退步言之，若一逕予雇主有恣以自由約定為名，減脫實質工資之可能，則全國勞工應認屬工資者甚將僅餘基本工資數額；恆難認符該法所定工資之意旨。」

員工調動可否降低薪資？

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雇主調動勞工，可否單方面變更勞動條件？按勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，勞動契約應規定工作場所及應從事之工作有關事項，又同法第21條第1項前段規定，工資由勞雇雙方議定之。倘若日後雇主因業務等因素欲變動勞方工作場所及應從事工作有關事項時，除勞動契約已有約定，資方應依誠信原則為之，否則應徵得勞工同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參照）。簡而言之，雇主如欲藉由調動變更勞動條件，除非勞動契約已有約定，應事先徵得勞工同意，始得為之。

因職務調動所為勞動條件變更衍生的爭議中，以薪資變動最多，諸如調動後取消主管加給、降低底薪或固定薪改底薪加獎金等。內政部曾以74年9 月5 日（74）台內勞字第328433號函釋揭示合法調動之五原則，其中規定調動時對於勞工薪資及其他勞動條件不得作不利變更。惟實務管理上是否所有調動都須經勞工同意才能變更薪資條件？以下舉出幾種例外狀況供讀者參考。

一. 勞動契約事先訂定特別懲戒條款及績效考核制度：

1. 特別懲戒條款：
   特別懲戒權之基礎在法律規定之外，屬於事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰。例如明定記大過者降級減薪等等。要注意的是懲戒權的行使不得違反勞基法第71條強制或禁止規定，且應符合平等原則與比例原則，即不可有差別待遇或比例過當之情事。
2. 績效考核制度：
   績效考核屬於人力資源管理體系中開發管理之一環。績效考核的結果雇主亦得作為獎懲、升遷降調或薪資調整之依據。要注意的是績效考核制度必須公平透明，避免爭端。

二. 勞工符合勞基法解僱事由：

當雇主具備勞基法第11條或第12條法定解僱事由，本可依法與勞工終止契約，此時雇主若捨解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷（高等法院100年度重勞上字第14號判決意旨參照）。例如公司虧損本可依法裁減人力，但顧念員工跟隨公司多年，改採調降薪資，期能共渡難關。惟公司虧損係可歸責於雇主，建議仍事先徵得勞工同意為宜，以防爭端。實務上由於雇主已具備法定解僱事由，勞工同意降低勞動條件的機率相對較高。

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保障年薪解析

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常有客戶問我，他們公司保障年薪14個月，若員工中途離職，超出12個月的部分是否必須依比例發放？許多企業徵才的時候，喜歡提供保障年薪，透過保障年薪的設計，一方面可以提供具有競爭力的年薪，一方面可以降低每月支出，將最後2個月遞延到年底甚至次年初才發放。由於員工必須任職滿一年才能領到超過12個月的部分，因此超過12個月的部分也具有久任獎金的性質。不過如果設計不當，超過12個月的部分該如何發放，是否列入平均工資，就容易產生爭議。茲以高等法院100年度勞上更(一)字第3號判決為例說明。

某電子公司遭資遣的35位作業員共同起訴，主張公司未依勞動契約約定發給保障年薪14個月的2個月工資，請求給付。原審法院以雇主提出原始勞動契約，其上確實並無記載保障年薪14個月，判決員工敗訴。員工不服提起上訴，迭經最高法院廢棄發回高等法院更審。高等法院發現勞動契約固未記載保障年薪14個月，但該公司舊的「年終獎金辦法」規定「年終獎金計算以2個月底薪為發放基數，再依年資計算，未滿1年者以比例計」，遂認定員工每年可領到12個月薪資及固定2個月年終獎金，合計14個月。雖然雇主於資遣前一年度召開勞資會議修改年終獎金辦法，降低年終獎金基數為1個月，惟查該勞資會議召開程序不符合法定方式，不能約束反對之員工，判決雇主敗訴。

保障年薪超過12個月的部分如何發放，重點不在於超過部分是否為年終獎金，而在於勞雇雙方是否有就該部分發放方式作約定。倘若雙方事先針對在職未滿一年是否依比例發放以及發放時是否必須在職已有約定，則可依約定發放。反之若事先未約定，該保障年薪會被認定全部屬於工資，在職未滿一年應依比例發放，發放時也無須在職。其次，既然是保障年薪，縱使雇主虧損也必須發放，發放方式的修改也必須經員工同意。至於保障年薪是否全部列入平均工資計算，應視雙方約定。如果勞動契約僅約定「保障年薪14個月」，則14個月均應列入平均工資計算。如果明定保障14個月為「12個月月薪加上2個月年終獎金」，且薪資明細也註明年終獎金，則該2個月不須列入平均工資計算。

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