勞工自請離職是否生效的判斷標準

某員工與主管發生爭執，一氣之下丟下一句「我不做了」，隨即離開公司，之後也未再回來上班。此種情形下，公司是否可以主張員工未填寫離職單、未經主管批准，因此離職不生效力？以下即針對幾種常見的自請離職態樣，說明辭職是否生效的判斷標準。

一、自請離職是勞工說了算，無須雇主同意嗎？

最高法院110年台上字第14號民事判決指出：「終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。換言之，勞工行使終止權，不必得雇主同意，也不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止。」由此可見，勞工自請離職的權利是一種單方行為，只要勞工向雇主提出辭職的意思表示，不需要徵得雇主同意或批准，辭職意思表示即刻發生效力。即使勞工辭呈上記載的離職日是30日後，依照高等法院高雄分院111年度勞上更一字第3號民事判決意旨：「勞工對雇主預告終止契約，預告期限屆至前雖尚未發生勞動契約終止之效力，惟其意思表示於到達雇主時即已生效」，亦不影響辭職意思表示於送達雇主時即生效力。

二、口頭辭職是否有效？

民法第94條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。」因此，依據民法及前述最高法院見解，勞工向主管口頭表達辭職意思，只要雇主已可理解其終止契約之真意，即已發生辭職效力。縱使勞動契約或工作規則規定，離職須填寫離職申請書、完成交接程序並經核准始生效力，該等限制因違反法令，仍不生拘束勞工之效力。

三、勞工丟下一句「我不做了」後一去不回，是否已發生辭職效力？

勞工一句「我不做了」，究竟屬於辭職意思表示，或僅係與主管或同仁發生爭執下的情緒性言詞，仍須視具體情況判斷。實務上，應綜合勞工言詞前後之環境、行為及其事後態度，是否一致顯示其具有「確定、終局」的離職真意。較為保險的作法，是嘗試與勞工取得聯繫，確認其是否確有離職真意。如勞工確認辭職，或經合理期間聯繫仍未回覆，方可依自請離職辦理。為避免日後爭議，建議保存相關聯絡紀錄，以供日後佐證。

四、勞工不告而別、失聯，是否當然視為自請離職？

依據前述民法規定與法院見解，辭職意思表示原則上須以口頭告知或書面方式送達雇主，始生效力。單純不告而別或失聯，是否足以認定為辭職意思表示，實務上仍有爭議。此種情形下，建議雇主應先釐清勞工失聯原因，是已無任職意願，抑或另有事故或正當事由，再視情況分別依自請離職、請假或曠工方式處理。

五、離職單填寫離職原因，但離職日空白，是否已生效？

離職單未填寫離職日，不宜逕自解釋為辭職於當日即刻生效。在離職日尚未確定前，勞動契約關係仍然存在，若雇主貿然要求勞工即日離職，反可能衍生違法解僱之爭議。因此，實務上仍應與勞工確認並請其補填離職日後，再行辦理相關離職程序。

綜合而言，自請離職係勞工單方行使之權利，其行使方式不以書面為限，亦不得以勞動契約或工作規則加以限制。然而，在判斷勞工是否確有自請離職之真意時，仍應就其言詞、行為及事後態度加以綜合觀察，而不宜僅截取片面言詞作為判斷依據，方能降低日後爭議風險。

林俊龍
企業人資風險與法務策略顧問
旺達顧問股份有限公司