在離職實務中，交接是多數企業重視的程序。但近年有些公司採取另一種手法：若員工未完成交接，公司不直接匯薪，而是要求員工「親自回公司領取現金」。表面上看似合理，因為公司並未聲稱「不發薪水」；但實際上，這樣的做法是否合法？若員工未到場領取，雇主是否就能主張「不是我拒發，而是你沒來領」？本文將從勞動法規與勞動部函釋切入，分析這類規定的爭議，並提出企業應注意的重點。
爭議核心：離職工資給付能否加上「親領條件」？
《勞基法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」同法第23條第1項則要求工資應按期發放。換言之，公司必須依約定的發薪日，將工資全額直接給付員工，不得附加其他條件或任意延遲。
有些公司以此為依據，與員工事先約定，若離職交接未完成，薪資需回公司領取現金或支票。然而，實務上常見的情況是，員工在發薪日當天未到場，公司就扣住薪資，宣稱是「員工自己不來領」。這種做法實質上違反工資「全額、直接」給付的強制規定。依《勞基法》第79條，主管機關得裁處 2 萬至 100 萬元罰鍰。
勞動部 110 年 12 月 10 日勞動條 2 字第 1100149044 號函明確指出：「終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞雇雙方原已約定給付期日者，至遲亦應於原約定之工資給付日發給。」換言之，公司雖可事先約定離職當月薪資須親領，但若發薪日當天員工未到場，公司仍應在當日依合理方式完成給付，例如匯款或寄送支票。
給企業的提醒：避免爭議與裁罰
1. 薪資是工作對價，必須準時、全額給付
工資是勞工提供勞務的對價，具有高度保護性。企業不得以交接完成與否作為給付條件，否則一旦遭檢舉，可能面臨罰鍰與勞資爭議。
2. 交接問題另行處理
若因未完成交接造成實際損害，公司應透過協商或司法途徑處理賠償問題，而非延遲或拒發薪資。這樣才能合法維護公司權益，同時避免違法風險。
綜合上述，公司不得以「親領薪資」的方式規避工資給付義務。 工資是勞工的血汗報酬，法律保障程度最高。企業若將薪資給付與交接狀況掛鉤，不僅違法，還可能引發不必要的爭議與裁罰。提醒企業，唯有將薪資視為純粹的工作對價，並依約定時間和方式履行給付義務，才能真正降低風險，維持穩定的勞資關係。
旺達顧問 執行顧問 林俊龍 2025年8月25日
