立法院11月27日三讀通過勞基法增訂第10條之1調動規範

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有鑑於雇主常藉由調動之手段，降低勞動條件，逼迫勞工辭職，立法院於11月27日三讀通過勞基法增訂第10條之1調動原則條文，條文參考本文下方。內政部曾於民國74年發布台內勞字第328433號函揭櫫「調動五原則」以資遵守，並為法院實務廣泛援引。此次將行政規則提昇至法律位階，將有助於調動適法性之認定。茲說明條文重點如下，

一、雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定

按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。反面言之，未經當事人互相合意之契約應不生效力。例如原本員工應徵固定早班工作，除非契約預先載明須配合公司輪早晚班，公司單方變更班別有可能因違反勞動契約而不生效力。

二、基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。法律另有規定者，從其規定

企業人力調動應基於經營上之必要，例如人才培育、人力交流、部門整併或防弊等正當理由，倘若假借調動之名，行打壓異己或逼迫離職之實，則已經構成民法第148條所稱之權利濫用，調動應屬無效。至於銀行業依「銀行內部控制及稽核制度實施辦法」實施行員輪調，乃基於法律規定，應從其規定。

三、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更

勞動條件之變更須經勞雇雙方同意，已如前述。則除非勞工符合雙方約定之懲戒性調動事由，例如約定業績持續一段期間未達目標可以降級減薪等，一般之調動不得任意變更工資及勞動條件。舉例而言，部門因整併導致同時有兩位經理，如果一位調任非經理職，不得因此刪減其主管津貼。

四、調動後工作為勞工體能及技術可勝任

雇主調動勞工至其體能及技術無法勝任之工作，除非勞動契約事先已有約定，否則已違反誠信原則，調動無效，此由最高法院103年度台上字第1116號之判決要旨「上訴人事前未得被上訴人之同意，將被上訴人由主要擔任司機之工作，調動至夜間進修部，從事其體能、技術所無法勝任之教務註冊、選課等工作，欠缺調動職務之合理性」，可資參照。

五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助

實務上調動後上下班時間合計增加在1小時以內者，尚屬一般人可接受之範圍，可能無須給予交通協助。超過1小時者，須給予交通補貼、交通車，甚至膳宿等協助。

六、考量勞工及其家庭之生活利益

本款在內政部74年發布的調動五原則並未列入，不過向來實務判決多肯定雇主需留意工作地點調動對勞工家庭生活育兒及照顧家人之影響，例如每天接送12歲以下幼童上下課，或65歲以上老人之照顧，因此增訂本款。遇此情形雇主可能須給予彈性工時或減少工時，不能僅因符合其他調動原則，便強行調動。

綜合言之，企業調動首應符合經營必要性，不得有不當動機與目的，其次再逐一檢視有無違反其他法定原則。如無違反，勞工拒不配合調動，雇主除得依勞基法第11條第5款不能勝任工作預告終止契約，視其情形，如連續曠職達3日，亦可依勞基法第12條第1項第6款不經預告終止契約。反之如雇主違法調動，勞工亦可依同法第14條第1項第6款雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，不經預告終止契約，請求雇主支付資遣費。

勞動基準法第十條之一：

雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合：

一、基於企業經營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者，從其規定；

二、對勞工工資及其他勞動條件，未作不利之變更；

三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；

四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；

五、考量勞工及其家庭之生活利益。

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