許多事業單位的工作規則在規範不經預告終止勞動契約的事由時，會將「記滿三大過」列為違反勞動契約或工作規則情節重大的解僱事由之一。其原本的用意是訂定一個情節重大的認定標準，以免記了一堆過不知道何時可以解僱。然而記滿三大過真的符合勞基法第12條第1項第4款規定違反勞動契約或工作規則「情節重大」的標準，可以不經預告解僱嗎？恐怕未必（參考附註一）。謹簡要說明如下。
一、記滿三大過未必符合情節重大
記過處分屬於雇主之人事懲戒權行使範圍，且屬雇主經營自治管理之核心事項，只要不涉及解僱或降低勞動條件，原則上司法機關不會介入審查（參考附註二）。然而，當記過的結果導致解僱或降低勞動條件時，一旦勞工提起訴訟，法院就會介入審查各次記過處分有沒有違反強制禁止規定或團體協約、權利濫用禁止及平等待遇等原則。那麼要如何判斷記滿三大過符合情節重大呢？以下提供簡單的判斷標準。
（一）相同類型的違規行為記滿三大過可以解僱
例如客運司機對乘客咆哮、在禁止停車處要求乘客下車、過站不停、闖紅燈，經過公司記小過及大過後累計達三大過，這些相同類型的違規行為經記過後仍屢次再犯，可以認定已達情節重大（參考附註三）。這裡要注意的是懲處需符合工作規則的規定，假如工作規則規定過站不停該當記小過處分，就不宜直接記大過，以免違反比例原則導致處分無效。
（二）不同類型的違規行為需至少其中一次行為符合情節重大
以上述客運司機為例，如果闖紅燈記大過一次，後續因為委託同事代打卡記大過一次，又因為曠職記大過一次，雖然累計三大過，然而違規行為非屬同一類型，而且記過後均未再犯。這時候直接依工作規則規定記滿三大過予以解僱有可能違反懲戒解僱相當性原則，導致解僱不生效力。遇此不同類型違規行為，必須至少其中一次行為符合情節重大，例如闖紅燈造成重大傷亡導致公司嚴重損失，則公司可以在調查確信司機可歸責後30日內（除斥期間）予以解僱，始符勞基法所謂情節重大之意旨。
看到這裡，各位讀者可能會有疑問，記滿三大過未必可以解僱，那麼尚未記滿三大過可以解僱嗎？依據最高法院104年度台上字第218號 判決的見解，所謂「情節重大」應以勞工之職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之影響、勞雇間關係之緊密程度，是否達到懲戒性解僱作為衡量標準，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷。也就是說，如果上述客運司機因為貪快一次闖紅燈的行為造成重大傷亡，即使並非累犯也未曾記過，公司還是可以認定符合情節重大逕予解僱。
總而言之，記滿三大過雖然不失為是衡量員工違規行為符合情節重大的指標，然而實際操作時仍然需視個案情節審慎判斷。尤其許多事業單位沒有針對各種違規情節態樣訂定彈性的懲處標準，導致在執行懲處時覺得應該直接解僱，依規定卻只能記大過；覺得應該記大過，依規定卻只能記申誡；或違規情節輕微依規定卻必須記大過的困境。類此情況建議及早修正，才能夠合法進行懲處與解僱作業。
附註一、
<最高法院 95年度台上字第2243號 判決意旨>
本件被上訴人訂定工作手冊明文「年度記滿三大過未經功過相抵者」，並以勞工年度懲戒結果已滿三大過為由予以解僱，法院於審理解僱是否合法，自須就雇主所陳勞工各次違反勞動契約或工作規則情事是否確有其事及其情節是否重大為必要之審查，不得僅以懲處結果已滿三大過即為合法終止契約之依據云云。然原審亦僅泛言上訴人因違反被上訴人公司員工規則情節重大，遭被上訴人依規則計滿三大過解僱，自屬合法終止兩造僱傭關係等語，惟對上訴人前揭情節是否重大，暨其理由及依據，亦未敘明，殊屬可議。
附註二、
<桃園地方法院111年度勞訴字第19號民事判決意旨>
是以雇主基於人事管理職權所為之人事懲戒處分，包括申誡、記過、記大過、降級、解僱等類別，若非屬違反法律明文規定之懲處（例如違反勞基法第12條懲戒解僱之規定），僅屬其餘較輕微之懲處事實存否及懲處輕重是否適當之爭議，因屬雇主之人事懲戒權行使範圍，且係雇主經營自治管理之核心事項，司法機關自不宜過度介入，以尊重雇主之人事管理權責，並維持司法審判之界限。
附註三、
<最高法院112年度台上字第1098號民事裁定意旨>
上訴人自民國103年2月7日起任職於被上訴人，擔任駕駛員，（1）於107年10月20日執行勤務時，對乘客大聲咆哮，並暫停於紅綠燈前經2次變換燈號後，駛至路旁禁止停車處強行要求乘客下車，遭被上訴人記大過1次；（2）於108年2月27日、同年4月5日執行勤務時，對已招手之乘客過站不停，分別遭被上訴人記小過1次、大過1次；（3）於同年9月16日執行勤務時闖紅燈，遭被上訴人記大過1次，符合被上訴人108年1月版工作規則第44條第3款所定「已累積記三大過者，即應予不經預告終止契約」，且上訴人屢次違背工作規則，情節重大，堪認其主觀上已無忠誠履行提供勞務義務之意願，無法期待被上訴人採取其他懲戒手段以繼續兩造間僱傭關係，合於勞動基準法第12條第1項第4款規定，是被上訴人於108年9月30日據以終止與上訴人間之勞動契約，自屬合法。
旺達顧問執行顧問 林俊龍 2024年11月8日
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