因國定假日減少而損失的加班費收入，可否請求公司補償？

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105年起每週40工時實施後，國定假日預計減為12日，全年休假日將從110日增加為116日。放假日雖然增加，但某些員工卻可能因為國定假日刪減7日而損失假日上班領到加倍薪資的機會。是否可以請求公司補償，試以三個案例說明如下。

案例一、固定於國定假日出勤的員工，損失7日加倍薪資

某公司徵得員工同意，國定假日均須出勤，並依勞基法第39條規定加發一倍工資。員工主張國定假日刪減後將影響他們的收入，希望公司可以給予補償。

按勞基法第39條規定乃以員工有休假日工作之事實，公司才有發給加倍工資之義務。原國定假日(例如孔子誕辰)依法刪除後，當日出勤已非休假日出勤，公司當然無義務發給加倍工資。

案例二、承上例，如果雇主固定加發二倍工資

本例中公司之給與分為兩個部分。第一部分為法定加給，依案例一之說明公司已無義務發放。第二部分雖然是勞雇間約定之優給，但性質上屬於民法第99條第1項規定之附停止條件(遇國定假日就發放)給付，於國定假日刪減後，停止條件(國定假日)無法成就，自然不必發給。因此本例公司仍無補償之義務。

案例三、無論國定假日有無排班出勤，均加發一倍工資

本例比較特殊的是即使國定假日當天沒有排班在家休息，雇主仍願意加發一倍工資，性質上有部分屬於恩惠性給與（福利）。此減少的7日所得，是否可以請求公司補償？擬答如下，

1. 員工減少的7日所得是否全部屬於福利，仍屬未定，須視該7日有無出勤而定。有排班出勤者，其加倍給付屬於工資，依案例一說明，國定假日刪除後公司已無加倍給薪之義務；未排班出勤者，員工可以基於信賴利益保護，請求公司補償減少的福利。惟依大法官釋字第525及605號解釋意旨，信賴利益必須是既得利益始值得保護，本例員工於該刪減的7日國定假日有無出勤，屬於尚未發生之事實，非既得利益無法請求公司預先補償。
2. 退步言之，雖然員工可以等到105年出勤結束後，針對該7日未排班出勤部分請求補償損失之福利。惟公司仍可以援引案例二後段民法附停止條件之規定，主張停止條件因國定假日刪除無法成就，免除給付義務。

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旺達顧問執行顧問 林俊龍