105年起法定工時縮短後，現有的公司出勤規定是否仍然有效？

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基於人事成本考量，105年法定工時縮短為每週40工時後，許多企業不考慮增加人力，仍打算維持2週84工時。於此情形下，舊的出勤約定是否仍然有效？是否須事先徵得個別員工同意，才能維持原本的排班規定？

未經勞雇雙方協商變更，員工仍有依照舊工時約定出勤之義務

從條文內容來看，勞基法具備行政法性質，係藉由國家公權力強制介入，課予雇主一定作為或不作為的義務，以獲致保護勞工之目的。又行政法以「實體從舊，程序從新」為原則，因此勞雇間依現行勞基法所為之2週84工時約定，並不因為法定工時縮短而無效。從而在勞雇雙方未重新約定之情形下，勞工仍有依照舊出勤約定上班之義務，而雇主則將有支付加班費之義務。

勞工片面拒絕依照舊出勤約定上班，可能構成曠職

按「雇主如依勞動基準法第三十九條規定事前經徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由者外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分」前經內政部76台內勞字第62952 號函釋在案，同此見解，公司如事前依同法第24條與員工約定每月延長工作時數，員工即有依約定出勤之義務。如果未與公司協商修改約定或向公司請假，逕自不到工，有可能被公司認定為曠職。職此，建議公司就出勤規定於年底前與員工進行協商，俾為依循。

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